Het zal u niet ontgaan zijn; de politiek is druk bezig om zoveel mogelijk mensen aan het werk te helpen. Een van de zaken die hiervoor is bedacht betreft een aanpassing van de Wet Werk en Zekerheid die voor nogal wat veranderingen gaat zorgen voor werknemers maar zeker ook voor werkgevers. In het onderstaande zal ik alvast een aantal belangrijke wijzigingen noemen die in werking treden per 1 januari 2015.
De werkgever moet tijdig schriftelijk vernemen of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is afgesloten voor zes maanden, wordt voortgezet. U dient dit schriftelijk te melden en wel een maand voor de einddatum. Indien u dit vergeet is een boete verschuldigd die maximaal oploopt tot een maandsalaris. Onder deze regeling vallen ook oproepovereenkomsten of min-max arbeidsovereenkomsten. Neemt u dus vooral goed in uw agenda op wanneer u de aanzegging moet doen.
Ook het proeftijdbeding is niet langer meer mogelijk bij een arbeidsovereenkomst van een half jaar of korter. U kunt dit dan enkel toch opnemen indien u de arbeidsovereenkomst aangaat voor zes maanden en één dag, dan geldt wel weer de aanzegtermijn.
Verder mag in tijdelijke arbeidsovereenkomsten geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit kan alleen nog maar indien in de arbeidsovereenkomst heel duidelijk wordt vermeld waarom een concurrentiebeding toch noodzakelijk is. Er wordt dus een zware motiveringsplicht op de schouders van de werkgever gelegd. Let op dat een eenmaal aangegaan concurrentiebeding in een nu bestaande arbeidsovereenkomst vervalt na 1 januari 2015 indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Per 1 juli 2015 treden er nog een aantal wijzigingen is zoals bijvoorbeeld een transitievergoeding. Bij beëindiging na 24 maanden heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding. Deze is lager dan de huidige ontslagvergoedingen maar wel verplicht. De hoogte is afhankelijk van de lengte het dienstverband. Voor de eerste tien jaar zal een werknemer een transitievergoeding krijgen van 1/6de maandsalaris voor een half dienstjaar. Daarna wordt het 1/4de maandsalaris. Er zijn echter, zoals altijd, uitzonderingen mogelijk alsook kunt u de transitievergoeding mogelijk verrekenen bij de eindafrekening. Laat u zich hierover goed informeren voordat u hiertoe overgaat want de werknemer wordt in Nederland goed beschermd en d bewijsplicht rus t veelal op de werkgever.
Ook moet een werkgever de werknemer verplicht cursussen laten volgen voor (bij)scholing. En, anders dan nu, ook na een uitspraak van de rechter waarbij een ontbinding wordt uitgesproken van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer in beroep en in hoger beroep. Het laatste wat ik onder uw aandacht wil brengen betreft de bedenktijd die in een vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen (de gebruikelijke wijze van beëindiging van een arbeidsovereenkomst) dit heeft tot gevolg dat een werknemer een regeling nog kan dwarsbomen om zo een hogere vergoeding af te dwingen.
Kortom, de wijzigingen betekenen voor de meeste werkgevers ene extra (administratieve) last zodat het maar zeer de vraag is of hiermee het doel, meer werkgelegenheid, wordt bereikt. Om onnodige kosten te voorkomen is het met al die wijzigingen wel verstand om u goed vooraf te laten informeren. Ozkara & Osinga advocaten is u hiermee graag van dienst.
